Inclusieve gemeentelijke organisatie

We hebben in 2024 diverse inspanningen verricht die bijdragen aan de ambitie om een inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie te worden. Tegelijkertijd hebben trajecten waarin we gedrag en cultuur willen veranderen tijd, aandacht en zorgvuldigheid nodig en dat blijven we in gang zetten. In 2024 hebben we het volgende opgestart of gerealiseerd.

• We werken voortdurend aan het vergroten van bewustwording binnen de gemeentelijke organisatie over diverse thema’s in het kader van diversiteit en inclusie. Dat doen we door diverse trainingen organisatiebreed of op cluster/afdelingsniveau hierover aan te bieden, maar ook door verschillende activiteiten te organiseren waar deze onderwerpen centraal staan. Denk hierbij aan een iftar voor medewerkers, workshops over het andere geluid, themacolleges door experts over racisme en polarisatie, dialoogbijeenkomst over het slavernijverleden van Arnhem, leiderschapsbijeenkomsten over inclusief leiderschap. Ook hebben we ruimte geboden om bijeenkomsten te organiseren op basis van behoeften van collega’s (denk hierbij aan een informatief samenkomen met als thema: ‘Verspreid het licht met Chanoeka’).  
• We willen iedereen een gelijke kans geven om bij de gemeente Arnhem te komen werken. Uit de CBS-barometercijfers blijkt dat we doelgroepen bereiken die nog weinig vertegenwoordigd zijn binnen onze organisatie. De CBS-barometer van 2024 laat zien dat we een hogere vertegenwoordiging hebben ten opzichte van 2023 als het gaat om medewerkers met een herkomstland buiten Europa. Dit geldt ook voor medewerkers in de schalen 11 en hoger. Zie tabel hieronder de groei tussen 2023 en 2024.

Tabel 1. Data herkomstland medewerkers buiten-Europa naar salarisschaal 2022-2024
    Schaal 1 t/m 8    Schaal 9 t/m 10A    Schaal 11 en hoger
Jaar            
2022   22%                 17%                     7%
2023   24%                 18%                     7%
2024   24%                 18%                     10%

• In het kader van de Wet Banenafspraak heeft de gemeente in 2024 elf extra banen gerealiseerd, waardoor we op een totaal van 60 banen komen voor medewerkers die onder de banenafspraak vallen. We realiseren in totaal dus ruim meer dan de wettelijke taakstelling (49) van ons vraagt en dan wat we ons zelf tot doel stelden (+5).

Over de voortgang van het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie hebben we op 5 februari 2025 via deze raadsbrief gerapporteerd.

Bij de paragraaf Personeel en Organisatie (hoofdstuk Bedrijfsvoering) vermelden we de informatie waar het gaat om:  

• Oordeelvrij werven en selecteren;
• Gemeentepool;
• Vrijwillige uitstroomgesprekken;
• Benadering arbeidsmarkt;
• ‘Onboardingsprogramma’ nieuwe medewerkers;
• Flexibele verlofdagen;
• Integriteit en vertrouwenspersonen.

We blijven streven naar een inclusieve en diverse organisatie waar iedere medewerker zichzelf kan zijn en gezien en gewaardeerd wordt. Het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie is hiervoor de basis. Dit plan loopt tot en met 2023. In 2024 actualiseren we dit uitvoeringsplan door inspanningen te prioriteren en dit te vertalen naar een bijpassende planning. We zetten in op meer structurele bewustwording op verschillende lagen binnen de organisatie. Daarnaast blijven we, naast het werken aan een diverse instroom, werken aan het binden en boeien van medewerkers, door aandacht te hebben voor een veilige werkomgeving en ruimte voor ontwikkeling. Ook blijft inclusief leiderschap een belangrijk aandachtspunt.

Beoogde resultaten:

• Inclusie: we werken aan een inclusieve organisatiecultuur, waarin medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Voor de mate van inclusiviteit willen we minimaal gelijk en bij voorkeur hoger scoren dan de NIM-scan score van zomer 2021 (53,5%);
• Culturele diversiteit: we nemen de eerdere doelstelling onder de loep en waar nodig doen we een herbepaling hiervan, zodat de wijze van meten aansluit bij de beschikbare data van het CBS. We willen meer inzicht krijgen hoe we dit goed kunnen meten om te kunnen blijven monitoren en ook vooruitgang boeken in de representatie op verschillende schalen;
• Bewustwording: we gaan meer inzetten op bewustzijn op inclusie en diversiteit op management-, afdelings- en teamniveau;
• Wet Banenafspraak: minimaal 5 extra banen creëren in 2024 op verschillende schaalniveaus boven op de wettelijke taakstelling;
• Clusteractieplannen: in 2024 hebben alle clusters hun clusteractieplan diversiteit & inclusie verder doorontwikkeld en acties uitgezet;
• Gemeentepool: de werving van diverse kandidaten start in de tweede helft 2023, zodat de eerste nieuwe collega’s snel daarna kunnen beginnen. We gaan hen intern opleiden om hen na twee jaar te laten doorstromen naar een vacature.