Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie
Het werken aan een inclusieve organisatie(cultuur) en een divers medewerkersbestand was ook in 2024 een prioriteit voor gemeente Arnhem. We werken aan een organisatie waarin inwoners zich kunnen herkennen, iedereen op een gelijkwaardige wijze kan deelnemen, de eigen talenten kan inzetten en zich welkom en veilig voelt. Om oordeelvrij te werven en selecteren, hebben we het wervings- en selectieproces vernieuwd. Dit proces ontwikkelen we door, evalueren we continu en waar nodig passen we aan. We hebben in 2024 97% van alle openstaande vacatures zelf -met een duidelijke focus op inclusie en diversiteit- ingevuld. Dit hebben we bereikt door de vacatures transparant te communiceren en de beste kandidaten te selecteren op basis van de functie-eisen.
Naast werven, hadden we ook aandacht voor behoud, ontwikkeling en (interne) doorstroom van collega’s. Alle capaciteitsvraagstukken worden besproken op de matchingstafel. Deze tafel is het centrale platform waar leidinggevenden een advies ontvangen op invulling van de hun capaciteitsvraagstukken. Dit zwaarwegende advies kan gaan over invulling via, in voorkeursvolgorde: interne mobiliteit (onderdeel hiervan is Gemeentepool), externe reguliere formatiewerving en tot slot externe inhuur. Met de matchingstafel hebben we nu vooral meer sturing op de kansen voor interne medewerkers en in dat verlengde ook de inzet van onze gemeentepoolers.
We hebben een begin gemaakt met het aanbieden van vrijwillige uitstroomgesprekken aan vertrekkende medewerkers. Het doel is inzicht krijgen waarom iemand vertrekt en hoe de ervaringen zijn geweest bij Gemeente Arnhem als werkgever. Dit is een kans om te leren en te groeien als organisatie in het kader van het zijn van een inclusieve organisatie.
Zoals bekend, is de arbeidsmarkt krap. Dit betekent dat we ons meer en anders willen presenteren en profileren. Afgelopen jaar hebben we nog meer geïnvesteerd in het benaderen van de arbeidsmarkt. We zijn nieuwe netwerken en samenwerkingen (zoals AM-support, Presikhaaf University, NewBees en Jinc) aangegaan om een diverse groep kandidaten te bereiken en aan te trekken.
We zijn gestart met een pilot ‘flexibele feestdagen’ voor de duur van dit kalenderjaar. Hiermee konden medewerkers in de cao vastgestelde feestdagen (Nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, eerste en tweede Kerstdag) inruilen voor dagen die voor hen betekenisvol zijn. Hiervan hebben vijf collega’s gebruik gemaakt. Andere verlofvormen zoals transitie- en ouderschapsverlof voor wensouders zijn meegenomen in het onderzoek naar een inclusievere cao, dat Movisie heeft uitgevoerd in opdracht van de VNG. Gemeente Arnhem was hierbij lid van de klankbordgroep.
De informatie over de vertrouwenspersonen staat later hieronder vermeld onder het kopje: ‘Onboarding’ en Integriteit.
Bij de paragraaf Inclusieve gemeentelijke organisatie bij Programma Welzijn en Inclusie beschrijven we meer over:
- het vergroten van bewustwording binnen de gemeentelijke organisatie over verschillende thema’s in het kader van inclusie en diversiteit;
- de resultaten van de CBS-barometer culturele diversiteit;
- en de resultaten van de Wet banenafspraak.
Inrichting en start gemeentepool
In 2024 is de gemeentepool daadwerkelijk van start gegaan. De eerste vijftien gemeentepoolers zijn succesvol geworven en geplaatst op passende opdrachten binnen de organisatie. De werving richtte zich op competenties, gedragsindicatoren en motivatie. We hebben bewust niet gewacht op concrete vacatures, maar actief gezocht naar kandidaten die passen bij de ambities van de gemeente Arnhem.
Deze aanpak heeft geleid tot een diverse instroom, mede dankzij een inclusieve en objectieve wervingsmethodiek. CV’s speelden geen rol: de focus lag op drijfveren, vaardigheden en competenties. Dit zorgde voor een transparant en eerlijk selectieproces, waarbij iedere kandidaat een gelijke kans kreeg om zich op inhoud te presenteren. Na hun start in juni 2024 hebben de gemeentepoolers toegang gekregen tot een ontwikkelprogramma, gekoppeld aan persoonlijke ontwikkelplannen (POP's). Daarnaast hebben buddy’s hen ondersteund. Zij zorgden ervoor dat zij de eerste maanden wegwijs raakten binnen de organisatie.
De gemeentepool heeft in 2024 gefunctioneerd zoals bedoeld: als aanvulling op bestaande wervingsmethoden, niet als vervanging ervan. De matchingstafel speelde een belangrijke rol bij het transparant en efficiënt verdelen van opdrachten, waardoor poolers snel op passende plekken konden worden ingezet. De dekking vond vooral plaats vanuit bestaande vacatureruimte. Er zijn ook enkele aandachtspunten geïdentificeerd. De begeleiding van poolers vraagt per afdeling om maatwerk. En er ligt een kans om de samenwerking met recruitment, mobiliteit en andere interne teams verder te versterken. Daarnaast is bredere communicatie over de successen van de gemeentepool wenselijk om het draagvlak binnen de organisatie te vergroten.
De gemeentepool heeft in 2024 laten zien dat het een effectief instrument is voor het invullen van capaciteitsvraagstukken. Met als belangrijke neveneffecten: het vergroten van diversiteit en het ontwikkelen van talent binnen de gemeente Arnhem.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
In 2024 hebben wij de definitie en doelen van duurzame inzetbaarheid bepaald. Uit onderzoek blijkt dat het gaat om vitaliteit, werkvermogen en inzetbaarheid. Zoals is afgesproken in de cao gemeenten 2024 (looptijd t/m maart 2025) zijn we met de OR een beleidsplan vitaliteitsbeleid aan het opstellen. Dit werken we uit in een uitvoeringsplan. In dit plan leggen we de focus op het verbeteren van de vitaliteit van onze medewerkers. Vitaliteit gaat over de mate waarin iemand zich energiek, veerkrachtig en gemotiveerd voelt om een bijdrage te kunnen leveren. In onze context betekent dit een bijdrage aan de organisatiedoelstellingen. Wij willen graag maatwerk kunnen aanbieden aan de organisatie en aan de medewerkers. Het maatwerkpakket dat wij aanbieden gaat over mentaal, fysiek, financieel en sociaal fit. Waarbij de nadruk ligt op de mentale fitheid van de medewerker. In de Staat van de organisatie hebben we gemeld dat de werkdruk en herstelbehoefte (psychosociale arbeidsbelasting) onder de medewerkers groot is. De doelen die we in 2024 gesteld hebben, werken in 2025 verder uit naar onder het bieden van toegang bieden tot (leer)interventies en het verbeteren van het verstrekken van informatie over deze vier vitaliteitsvormen.
‘Onboarding’ en Integriteit
Het ‘Plan van Aanpak Versterking van het ambtelijk integriteitssysteem Arnhem’ is eind 2023 opgesteld en in januari 2024 aan de gemeenteraad aangeboden.
Onderstaande onderdelen van het Plan van Aanpak zijn in 2024 conform planning uitgevoerd:
- Inrichting en bemensing van het Infopunt Integriteit (op Intranet). Hier is alle informatie m.b.t. integriteit samengebracht. Ook fungeert het Infopunt als vraagbaak voor leidinggevenden en medewerkers;
- Er is een Integrale Beleidsnota Integriteit vastgesteld;
- Een Regeling Vertrouwenspersonen is opgesteld (deze wordt in januari 2025 ter instemming voorgelegd aan de OR);
- Een meldregeling integriteitsschendingen en bijbehorend onderzoeksprotocol zijn voorbereid (worden in
februari 2025 ter instemming voorgelegd aan de OR);
- Er zijn per 1 maart 2024 twee externe vertrouwenspersonen aangesteld. Hiermee hebben we een aanvulling op de representatie van de vertrouwenspersonen. Met mede als doel de drempel voor meldingen te verlagen;
- De gemeente brede introductie van de Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) is grotendeels afgerond;
- Integriteit heeft een belangrijke plek gekregen in Introductie en ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers.
De ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers is vanaf januari 2024 op een andere manier opgezet. Het programma is uitgebreid. Ook is er een onboarding-app ontwikkeld, met als doel dat nieuwe collega’s zich al welkom voelen voordat ze in dienst treden. Onder de noemer “De Arnhemse Ambtenaar” is nu een hele dag ingericht rond de rol van de ambtenaar met aandacht voor thema's als: de werking van de bestuursorganen, bestuurlijk-ambtelijke samenwerking en integriteit. Aansluitend leggen medewerkers de Ambtseed /-belofte af. Onderdeel van de ‘onboarding’ is een dag over lekker werken, genaamd ‘Grip op eigen werk’, waarbij aandacht is voor duurzame inzetbaarheid. En er is een dag over dienstverlening, genaamd ‘Ik en de ander’, met aandacht voor diversiteit en inclusie. Ook bij deze dagen sluit een specialist van gemeente Arnhem aan, om zo de verbinding te maken met de dagelijkse praktijk. In 2024 zijn er zeven onboardingsbijeenkomsten geweest waar in totaal 176 medewerkers aan hebben deelgenomen.
Naast de ‘onboardingsdagen’ hebben we een online module ontwikkeld om medewerkers wegwijs te maken binnen de gemeente. Dit programma is door 71 medewerkers bekeken.
In het laatste kwartaal van 2024 hebben we een aanvullend ‘onboardingsprogramma’ voor leidinggevenden ontwikkeld. Dit start in 2025. Het totale ‘onboardingsprogramma’ gaan we begin 2025 evalueren om te bepalen waar we dit nog kunnen optimaliseren.